Legea mai-sus enunțată, intrată în vigoare la data de 5 octombrie 2020, conține prevederi care ridică multe semne de întrebare, atât cu privire la rațiunea din spatele adoptării acestora, cât și vizavi de finalitatea nefericită pe care acestea o pot avea. Am în vedere faptul că se introduce posibilitatea ca părțile raportului de muncă, la negocierea, încheierea, modificarea contractului de muncă sau pe durata concilierii, în cazul apariției unui conflict de muncă (element nou introdus, de asemenea, de altfel), să fie reprezentate și de un mediator sau de un expert în legislația muncii. Mai mult, așa cum am precizat, este introdusă posibilitatea soluționării conflictelor individuale de muncă pe calea concilierii, prin stipularea unei clauze în contractele de muncă, precum și obligația părților de a încerca să soluționeze conflictele pe cale amiabilă.
Inutilitatea acestor prevederi și scepticismul cu care sunt privite ele își au originea în faptul că, chiar înainte de intrarea în vigoare a textul de lege, părțile la contractul de muncă puteau neîngradite să negocieze amiabil orice conflict, textul de lege care are în vedere eforturile de diligență ale părților netraducandu-se prin nimic nou și neavând nicio aplicabilitate practică. Schimbarea survine însă atunci când vorbim de conciliere, ca etapa a fi parcusă intrucât este introdusă în contractul individual de muncă, iar punctul nevralgic îl reprezintă faptul că părțile pot să fie reprezentate nu numai de avocat, ci și de un expert în legislația muncii sau de un mediator. Astfel, reprezentarea convențională a persoanelor fizice/juridice, în cazul nostru angajați/angajatori, poate fi realizată acum și de persoane cu pretinse competențe în materie, cum ar fi cei acreditați de Uniunea Națională a Experților în Legislația Muncii sau cei care întrunesc calitatea de mediator.
Experiența și capacitatea noilor categorii de persoane cărora le sunt încredințate frâiele unei concilieri sau negocieri lasă extrem de munt de dorit, întrucât, spre exemplificare, oricine poate deveni ”expert în legislația muncii” după doar două luni de zile, iar mediatorul poate ajunge să reprezinte un angajat chiar după mai puțin timp (câteva zeci de ore de formare), în funcție de furnizorul de formare. Lăsând la o parte faptul că atributele exclusive ale avocaților menționate mai sus pot fi asumate și de alte categorii de persoane și se creează în mod vădit suprapuneri de competențe între corpurile profesionale, cu nerespectarea cadrului organizatoric în vigoare (încă), gasesc, la acest moment, două mari categorii de riscuri, atât directe, cât și întrepatrunse:
- Limitări ale cunoștințelor juridice – reprezentarea în fazele enunțate mai sus a angajaților nu presupune doar familiaritatea cu prevederile Codului Muncii, ci și o cunoaștere temeinică a întregului cadru legal incident (Dreptul Uniunii Europene, Drept Civil, SSM etc.) și a jurisprudenței relevante, pe care o poate stăpâni doar un avocat specializat;
- Dacă în faza prealabilă litigiului, angajatul sau angajatorul poate fi asistat de un expert în legislația muncii sau mediator, în faza litigioasa, conform Codului de Procedură Civilă, aceștia vor putea fi reprezentați doar de către un avocat care va trebui să continue, în fața instanței, demersurile, posibil compromise până la acel punct.
În lumina celor de mai sus, este evident că, prin creare de foruri cu competente juridice, identice cu cele ale barourilor, interesele părților vor fi reprezentate în mod cel puțin deficiar și afectează, indirect, profesia de avocat care presupune o pregatire profesională continuă și mult superioară celorlalte categorii vizate de lege.
Andrada Bulgaru, autorul articolului, este partener coordonator de practică în cadrul societății de avocatură Bulboacă și Asociații.
