Investitorii finanțează și investesc în echipe, nu în idei de afaceri. Oamenii buni construiesc produse inovatoare, atrag clienți mari și în cele din urmă vor construi companii în creștere. Oricât de simplu pare, să crești o echipa în mod corect este incredibil de dificil. Te vei confrunta cu o mulțime de provocări în faza de startup, iar în perioada de scaleup va fi cu atât va fi mai greu să-i menții pe membrii echipei aliniați și implicați. Totuși, care sunt lucrurile de bază pentru un antreprenor din perspectiva dezvoltării unei echipe?
- Recrutarea propriu-zisă
Cel mai greu lucru pentru un antreprenor este astăzi să își găsească oamenii împreună cu care să-și construiască business-ul. Observ acest lucru, din experiență mea de antreprenor și din interacțiunile cu alți fondatori români alături de care lucrez în consultanță și în proiecte de mastermind. Indiferent de domeniul de activitate, oamenii buni au plecat din țară sau lucrează deja în companii de unde este aproape imposibil să îi recrutezi. Problema este generală la nivel național: 52% dintre oamenii de afaceri români spun că lipsa personalului calificat le generează pierderi financiare, care, estimate pentru întreaga economie românească, ajung la 7,1 miliarde euro, relevă un studiu PwC.
Din punctul meu de vedere, soluția este creșterea oamenilor în interiorul companiei. Nu este o soluție pentru oricine, ai nevoie de stabilitate și de un plan pe termen lung că să poți face asta și, din păcate, în România majoritatea celor care vor să facă antreprenoriat urmăresc doar să facă bani peste noapte.
Totuși, pentru un proces de recrutare eficient, îți recomand următoarele acțiuni de bază:
I. Stabilește foarte clar obiectivele rolului pentru care urmează să recrutezi și care sunt competențele de bază necesare.
II. Răspunde la următoarele două întrebări: Care sunt resursele de care are nevoie pentru a-și îndeplini obiectivele? Există aceste resurse în firma ta?
III. Stabilește bugetul de recrutare: angajarea unui om competent în firmă costă bani (în medie 1 -1,5 x salariul brut)
IV. Pune la punct un proces de induction în cadrul firmei și stabilește cine este persoana responsabilă pentru acest proiect.
2. Un sfat pentru firmele care nu au încă un HR manager
Firme mici și medii românești nu au, în general, rolul de HR manager în organigramă, iar aceste responsabilități sunt preluate de cele mai multe ori de către unul dintre fondatori. Totuși, există și firme mari care nu au această poziție, de exemplu, grupul local Autonom care are doar un departament specializat care se ocupă de salarii, dar partea de recrutare, de evaluare, de planuri de carieră, de coaching, de a ști unde îți sunt oamenii și încotro se îndreaptă “este prea importantă și prea sofisticată” că să nu o realizeze chiar cei doi fondatori ai companiei.
Antreprenorilor le recomand să studieze și să testeze Language and Behaviour profile (LAB Profile – Profilul de limbaj şi comportament), o metodologie de profilare prin care poți afla ce declanșează motivația unei persoane și ce menține motivația odată cu trecerea tipului. Practic, acest profil îți permite să observi și să răspunzi la felul în care oamenii sunt motivați, la felul în care procesează informația și la modul în care iau decizii.
3. Despre cultura organizațională
Construcția culturii organizaționale pornește de la fondatorul companiei. Spre exemplu, ca antreprenor, nu mi-am dat seama ce influență are în firma mea felul în care fac lucrurile personal. Într-o firma ești că într-o familie.
De asemenea, recomand antreprenorilor să folosească un mecanism corect și transparent de luare deciziilor, altfel lucrurile se vor strică în organizație. Ce lipsește în mod evident în companiile românești este cultul responsabilității, al focusului pe un proces decizional corect. Am observat că, în general, oamenii nu sunt obsinuiti să gândească cu argumente. Mai periculos este că sunt convinși că au dreptate mereu și vin în discuții cu convingeri de care sunt foarte atașați. În prezent, provocarea mea, că antreprenor, este să creăm anumite mecanisme interne prin care să ajungem la cele mai bune decizii. Cum fac asta? Am început să caut oameni din echipa mea care văd lucrurile diametral opus față de cum le percep eu.
4. On-boarding pentru oamenii noi – ce ar trebui să includă această etapă
Pentru echipa de vânzări, noi avem un manual de on-boarding, prin care ne asigurăm că avem toate resursele puse la punct, cu o zi înainte angajării.
Mai departe, primele zile sunt structurate pe ore, cu mult training și atenție mare pe integrare. De asemenea, cunoașterea echipei este esențială: un angajat nou trebuie să știe cine și cui se subordonează, la cine apelează dacă are anumite probleme.
5. Cum îți crești un lider sau manager
În momentul de scaleup al companiei, mulți antreprenori caută să recruteze ori să își crească un deputy CEO sau un manager care să conducă operațiunile firmei. Primul sfat, din propria mea experiență, este să cauți un manager care să îți fie complementar.
Când recrutezi un specialist nou în companie, acesta este, de cele mai multe ori, un senior într-o altă organizație. Atunci când îl vei recruta pentru compania ta, noul manger se va integra în echipă, dar sunt șanse mari să implementeze ce a făcut la jobul anterior. De aceea, revin la ideea inițială din acest articol: cred că cea mai bună metodă este să îți crești și motivezi oamenii buni din propria organizație.
Articol scris de Adrian Dragomir, CEO al Termene.ro, companie înființată în anul 2014 din dorința de a oferi firmelor oportunități de afaceri și o evaluare corectă a riscurilor din business. Este co-fondator al mai multor companii, speaker la evenimente de business și mentor pentru antreprenorii români aflați în faza de start-up/creștere
