Kurzarbeit, una dintre cele mai noi soluții pentru susținerea pieței forței de muncă din România în contextul COVID-19, a fost anunțată de Guvern. Ce este și cum funcționează?
Conform Ministerului Muncii, numărul contractelor de muncă încetate în cursul anului era de aproximativ 430.000, iar al celor suspendate de 146.000, într-o evidentă scădere față de maximul de peste 1 milion de contracte suspendate care a fost atins pe parcusul acestei pandemii.
Care este explicația?
Știm deja că statul a suportat parte din indemnizația de șomaj, în cazul angajaților ale căror contracte de muncă au fost suspendate pe perioada stării de urgență și ulterior și că, începând cu 1 iunie, suportă parte din salariile salariaților reveniți la muncă (maximum 41,5% din salariul respectivei persoane, dar nu mai mult de 41,5% din mediu brut pe economie, adică 2.253 lei). Astfel, angajatorii care, altfel, probabil s-ar fi văzut nevoiți să renunțe la parte din salariații lor, le-au reactivat contractele de muncă, costurile cu angajații find astfel semnificativ reduse.
Dacă luăm în considerare faptul că, în conformitate cu cele mai recente date publicate în acest sens de INS, în anul 2019, venitul mediu salarial al unui român a fost de doar 1.271 RON (68,6% din venitul mediu de 1.853 RON), că aproximativ ¼ din români câștigă salariul minim pe economie și că o pondere de aprox. 67% din români câștigă maximum 2.600 RON net, adică sub mediul pe economie, înțelegem că, în cele mai multe dintre cazuri, ajutorul este consistent. Ca exemplu, dacă un salariat câștigă 4.500 RON brut, statul suportă pentru acesta o suma de 1.867 RON.
Se vorbește foarte mult de modelul german kurzarbeit: ce presupune
Kurzarbeit este un program care implică (i) un număr redus de ore a fi lucrate de către salariații angajatorilor a căror activitate este afectată și (ii) acordarea de către stat a unui ajutor bănesc menit să compenseze pentru veniturile nerealizate.
În cazul Germaniei, inițiatoarea acestui model, implementarea modelului a permis, în criza financiară anterioară, care a debutat în 2008, reducerea ratei șomajului, de la 7,9% în 2007 la 7%, în mai 2010, conform unui studiu efectuat, precum și o revenire într-un ritm mai alert a economiei. În Germania, kurzarbeit presupune, în contextul pandemiei COVID-19, întrunirea unor condiții mai puțin restrictive decât în mod normal.
Am vorbit mai demult depre acest subiect care a fost prezentat în Planul Național de Investiții și Relansare a României care prevede un sprijin din partea statului de 75% din diferența dintre salariul brut integral al unui angajat, cel de dinaintea reducerii programului, și salariul brut aferent orelor de muncă efectiv prestate că urmare a reducerii programului de lucru.
În Germania, principiul este simplu și similar celui a fi adoptat de România – dacă o societate cu minim un angajat este nevoită să își restrângă activitatea/ activitățile, din motive obiective și de neînlăturat, iar un procent din angajațîi săi va avea un timp de muncă redus (cel puțin 10% din angajați și-au redus activitatea cu cel puțin 10% în cursul unei luni), aceasta va suporta partea din salariile angajaților care corespunde timpului efectiv lucrat, urmând că parte din diferența până la salariul integral să fie suportată de stat. Condiția, în România, conform celor anunțate, este că societatea să înregistreze o cifra de afaceri cu 10% mai mică decât luna similară a anului anterior. Finanțarea acestei măsuri se va acoperi prin Programul SURE.
În Germania însă, sprijinul acordat de stat este de 60% din venitul net nerealizat, respectiv 67% în cazul părinților. Mai mult, dacă venitul salarial scade cu cel puțîn 50% patru luni consecutiv, cuantumul ajutorului astfel acordat ajunge în a patra lună la 70% din din venitul net nerealizat dacă respectivul angajat (77% în cazul părinților), iar dacă această scădere considerabilă durează 7 luni, cuantumul ajutorului astfel acordat ajunge în a șaptea luna la 80% din din venitul net nerealizat dacă respectivul angajat (87% în cazul părinților). Data de referință pentru scăderea veniturilor din cauza reducerii activitații este 1 martie, iar perioada avută în acest moment în vedere este până la 31 decembrie 2020.
Trei aspect merită menționate – două dintre ele, care au un impact asupra sumelor suportate de angajator sunt (i) contribuțiile sociale sunt suportate tot de stat, în baza unor prevederi aplicabile până la finele acestui an și (ii) nu se plătește impozit pe venit pentru ajutorul astfel primit, însă cota de impozit aplicată asupra veniturilor salariale ale angajatului va fi cea care ar corespunde venitului integral. În Germania cota de impozitare este progresivă, un astfel de ajutor. La noi în țară, făcându-se trimire în cuprinsul planului de relansare la valoarea brută a ajutorului acordat, venitul acordat ar fi, în această formulă, impozabil, și se vor plăti pentru acesta și contribuții sociale. Rămâne de văzut dacă cele de mai sus vor suportă modificări. Al treilea aspect este acela că statul, alegând să sprijine angajații și angajatorii deopotrivă, susține și economia, în integralitatea ei, încercând astfel să sprijine alte industrii care ar fi fost afectate în mod indirect, în lipsa veniturilor sau veniturilor reduse ale populației.
Vor fi firmele deschise să adopte acest sistem?
Angajații sunt printre cele mai de preț active ale unui angajator și, în măsura în care este posibil și vorbim de condiții care permit o asemenea retenție, companiile ar trebui și cred că vor face uz de această variantă, așa cum au ales și sprijinul acordat de stat în cazul salariaților aflați în șomaj tehnic.
Pe lângă rațiunile evidente, care presupun facilitățile fiscale și avantajele financiare de care ar dispune angajatorul, ar putea există și un obiectiv pe termen mediu și lung care cred că trebuie, din ce în ce mai mult, luat în considerare de către societățile din România.
Acest obiectiv vizează o eventuală atragere de investitori și presupune facilitatea unei predictibilitati în ceea ce privește perfomanță viitoare, altfel decât prin raportare la aspectele clasice financiare curente. În mod tradițional, un raport de due diligence al unei societăți vizează două mari aspecte – legal și financiar, însă există și alți factori care pot influența într-un fel sau altul o situație financiară existența și care, cel puțin în contextul actual, creează premisele un proces decizional mai documentat și un nivel de siguranță mai ridicat a unei eventuale investitiții.
Mă refer la setul de indicatori adunați sub umbrela genericului ESG (Environment Social & Governance) care stau la baza unei învestiții sustenabile și care subsumează o serie de factori, criterii și măsuri din sfera (i) protejării mediului înconjurător (“E”), (ii) responsabilității sociale și, în contextul actual, a măsurilor pe care angajatorii le iau în ceea ce îi privește pe angajați (“S”), dar și (iii) guvernanței corporative (“G”). Istoric, fondurile de investiții care au investit luând în considerare și aspecte din paleta ESG-ului au avut performanțe mai bune și volatilitate mai scăzută pe termen lung.
Conform experților, atenția investitorilor care privesc din ce în ce mai mult companiile prin lentilă ESG cade, în contexul pandemiei COVID-19, asupra aspectelor din sfera socială pe care le ia un angajator pentru a își proteja angajații, sănătatea și securitatea acestora, clienții, precum și comunitățile din care fac parte. Aspecte că măsurile luate pentru a proteja salariații și a nu recurge la concedieri, soluțiile alternative alese în acest sens de către angajator, implementarea muncii la distanță, condițiile de muncă create care să asigure sănătatea și securitatea, reducerile salariale ale conducerii unei companii etc., toate sunt menite să asigure gradul de satisfacție, devotamentul angajaților și, în cele din urmă productivitatea angajaților.
Conform prof. George Serafeim, profesor la Harvard Business School, autor a multiple lucrări pe marginea temei ESG, munca la distanță crește productivitatea angajaților, efectele fiind deci vizibile imediat; alte măsuri, cum ar fi nerecurgerea la concedieri asigura un grad crescut de devotament a angajaților vs. devotament scăzut cu până la 36% (conform unui studiu publicat de Harvard Business Review) vor avea atât un efect cuantificatbil în scurt timp, cât și unul întârziat, dar predictibil – așa cum au statuat experții în științe sociale din cadrul Organizației Gallup, un grad crescut de devotament al angajaților are o înrâurire directă și cuantificabilă asupra profitului companiilor, dar și asupra șanselor de succes pe care o societate le are, asupra riscului accidentelor de muncă sau fluctuațiilor de personal.
Discuțiile pe această tema sunt lungi. Mi-aș dori că angajatorii să fie din ce în ce mai atenți la toate aspectele care ar putea influența în bine viața angajaților și, în același timp, statul să continue să susțină prin măsuri concrete marile companii.
Kurzarbeit poate fi una dintre aceste măsuri, este un program salutar, și sper să se concretizeze cât mai curând într-o formă consistentă și accesibilă, așa cum se anunță.
Guest post scris de Andrada Bulgaru, partener coordonator de practică în cadrul societății de avocatură Bulboacă și Asociații.
